Psychische Belastungen reduzieren ist einfach cool

Tim Feige Vermischtes 0 Comments

Warum in einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen eine Menge Potenzial steckt.

2013 hat §5 des Arbeitsschutzgesetzes eine kleine aber feine Ergänzung erfahren: In die Gefährdungsbeurteilungen sind nun auch psychische Belastungen einzubeziehen.

Ein Unwort war geboren: „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen“ (und dazu Abkürzung wie GefPsych.)

„Was, wir machen seit Jahren Gefährdungsbeurteilungen und jetzt soll ich noch eine machen?“ – Ja, besser ist es. Selbstverständlich gibt es keine Pflicht eine gesonderte Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen am Arbeitsplatz durchzuführen – wie ja auch nicht festgelegt ist, in welcher Form die psychischen Belastungen überhaupt zu erfassen sind.

Dennoch gibt es für einen eigenständigen Prozess „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen“ einige Argumente:

  1. Eine GefPsych. setzt ganz andere Schwerpunkte als „traditionelle Gefährdungsbeurteilungen“ und dafür sollte der mentale Fokus frei sein.
  2. Ihre Mitarbeiter bemerken so, dass Sie dieses wichtige Thema angehen.
  3. Um eine GefPsych. korrekt, effizient und mit maximalem Output durchzuführen, sind spezielle Kenntnisse und Kompetenzen notwendig.
  4. Sie verschenken eine Menge Potenzial, wenn Sie einfach einen kurzen Fragebogen austeilen (und sind dann auch nicht prüfsicher).
Von der Belastung zum Potenzial

Die meisten psychischen Belastungen am Arbeitsplatz entstehen durch mangelhafte Arbeitsprozesse und -Organisation. Um der Sache den Zwangscharakter zu nehmen und stattdessen ihr Potenzial zu unterstreichen könnte man eine GefPsych. auch Prozessoptimierungspotenzialanalyse (Psychologen kürzen immer ab: POPA) nennen.

„Ja, würde ich auch sagen, wenn ich etwas verkaufen möchte.“ – Guter Einwand, gehen wir ein paar Beispiele durch:

Unterbrechungen

Arbeitsunterbrechungen sind klassisches Element jeder Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. „Plop“ – war das Ihr Outlook? Klingelingeling – wichtiges Telefonat? Schnell reagieren, oder den Artikel weiterlesen und zurückrufen?

Versetzen Sie sich jetzt in die Lage Ihrer Mitarbeiter, die gerade den HR-Report für Q2 fertigstellen möchten und ständig mit neuen Krankmeldungen, Fragen zur Juni-Gehaltsabrechnung und Urlaubsanträgen konfrontiert werden. Wie gehen sie aktuell damit um? Wie sollten sie sich organisieren?

Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit nach Feierabend

Der Report muss in drei Tagen raus und wirklich rund liest er sich noch nicht. Sie – typisch Führungskraft – sitzen 21:00 Uhr noch am iPad und kommentieren die Entwürfe Ihrer Mitarbeiter. Speichern und senden an: Zum Glück hat jeder mobilen Zugriff auf seinen Firmen-Account und so erhalten Sie postwendend die Nachricht, dass alle Änderungen „bis morgen früh“ umgesetzt werden.

Erwarten Sie hier eine hohe Qualität? Werden Sie und Ihre Mitarbeiter fit in den Endspurt gehen?

Mensch-Computer-Interaktion

„Plop“–Outlook: E-Mail mit dem Anhang: HR-Report-Q2-Entwurf-Frau-Müller1. „Sehr gut, füge ich gleich in die HR-Report-Q2-Final1 ein.“ Ihr Outlook meldet sich mit HR-Report-Q2-Entwurf-Herr-Schulze-neu.docx. Eingefügt. Jetzt lieber eine neue Version erstellen, falls etwas schiefgeht: HR-Report-Q2-Final2.

Frau Müller schreibt Ihnen: „Hallo, ich habe noch eine Kleinigkeit geändert und es direkt in HR-Report-Q2-Final1 gespeichert, dann müssen Sie es nicht selbst einfügen.“

Problem bekannt?

Sehen Sie das Prozessoptimierungspotenzial? In der GefPsych. werden diese und andere Prozesse aufgedeckt, analysiert und optimiert. Das Ergebnis sind glücklichere, gesündere und leistungsfähigere Mitarbeiter, effizientere Arbeitsabläufe und in der Folge ein besseres Firmenimage – übrigens ganz ohne Kicker-Tische und Minigolfanlagen.

Eine GefPsych. ist kein unnützer Zwang, der eingeführt wurde, weil „die Leute sich heute einfach nicht mehr zusammenreißen können“. Unsere Arbeitswelt ist dabei sich radikal zu verändern. Das ist gut so: Viele körperliche Belastungen haben wir bereits oder werden wir in Kürze hinter uns lassen. Es geht jetzt darum, von vornherein nicht zuzulassen, dass diese durch psychische Belastungen ersetzt werden.

Da Sie um die Beurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz ohnehin nicht herumkommen, sollten Sie das Beste daraus machen: Finden Sie den Sand im Getriebe der eingeschliffenen Prozesse, die Sie „schon immer so gemacht haben.“ Es lohnt sich.

 

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